如何确定技能培训和数据收集的评估标准?

来源:原创   日期:2019-04-24

如果企业培训项目的目标是提升学员某方面的技能,这就需要对学员的实际操作能力进行测试。比如,有些培训项目旨在提高学员的口头沟通技能,就可以由训练有素的培训师对学员口头表达的熟练程度做出相应评估。其它参加测试人员,即使没有接受相应的培训,如果将实际操作的具体要求告诉他们,也能够达到相应的要求。因此,在培训开始之前的测试中,培训师可以要求参加培训的每个人发表一个简短的演讲,随后根据各人的演讲水平给出他们的成绩。在培训项目进展过程中,培训师就如何开展高效谈话的原则和技巧进行讲解,然后可以结合参训学员每一次演讲,促使学员口头沟通技能不断得到提升。当然,如果学员之前不具备培训项目涉及的技能,那么就没有必要采用这种培训前后进行测试的方法。培训师通过这种培训后进行的技能评估,就可以对学员实际完成的学习效果做出评估。

有一些培训项目的学员层级比较高,比如处级领导干部或中央企业分子公司主要负责人的培训,如果采用传统的考试或情景模拟的方式有可能会让这些学员感觉不舒服,从而影响学员的一级评估的满意度。如果必须对学员进行测评,可以采用胜任素质测评的方式。通过比较每个学员在培训前、培训中、培训后的胜任能力得分来判断本次培训的效果。采用素质测评的方式是一种创新,操作比较复杂。培训管理者需要根据学员的情况事先开发该岗位的素质模型和测评题库,如果考虑测评的信度和效度,那么素质模型的开发就需要投入很多的时间。所以,采用这种方式进行二级评估的话,选择的项目最好是高层领导很关注,学员的层级比较高,每年都需要做的培训项目。这样的好处就是,培训管理者开发完成素质模型和题库之后,每次培训都可以使用该模型和题库,这样就能大大降低开发成本。最终的评估结果即能得到主要领导的认可,也能提高学员的满意度。

如何确定技能培训和数据收集的评估标准?

数据收集的重点在学员以及各种有利于学习的支持性机制。有关学习的评估,关注的是衡量学员在多大程度上掌握了培训中所展示的下列内容:所期望的态度、原则、知识、事实、流程、程序、技术或技能。对学习的衡量要比仅仅获得反应数据困难得多。对学习的衡量应该客观、应该使用可以量化的指标来判定新的要求得以理解和吸收的程度。这种数据被用来确认学员是否从培训中学到了知识,这种数据还可以用来调整培训项目的内容、设计和实施。

关于评估标准在企业培训一级评估的时候有涉及,但是二级评估是针对学习结果、技能提升和态度转变的评估,这样就比一级评估要复杂一些。首先,针对学习结果的评估标准设定。这里需要说明的是,培训管理者可以设定60分为及格线,如果是线上考试的话,题目相对简单一些,可以把及格线设定的高一些,比如85分。评估之前培训管理者需要设定及格线和优秀线。针对知识评估采用考试的方式,但考试可以采用传统的线下方式进行,也可以采用线上方式进行在线考试。如果是线下考试的话,只需要进行一次考试即可,学员的分线就是最终的结果,以学员得分的多少作为优秀学员的选择标准;如果是线上方式的话,学员在回答完所有题目并提交之后,成绩达到培训管理者事先设定的及格线就可以结束,如果没有达到及格线,需要学员继续参考考试,系统会自动生成另一套题库,直到学员考试及格。

关于管理技能培训和态度转变的测评,如果采用素质测评的方式,有两种方式设定标准线。一种情况是,开发模型和题库的人可以事先根据以前的经验和大数据分析,设定每一项管理技能的及格线,学员以此作为标准对自己的学习结果进行评估;如果没有这些数据支持,可以把这个班所有的学员在每一项技能上平均得分作为评估的标准,以此判断学员是否达到了平均水平。

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