如何快速搭建企业培训体系?

来源:原创   日期:2019-03-07

在不考虑预算的情况下作为一个培训工作者,应该在培训开始之前就清楚具体使用的评估方案。基于ASK模型,不同类型的培训,评估的手段也不同。而且,对于近些年的企业培训来说,问题相对更加复杂,已经不是靠单一的手段就可以评估的了,很多时候是多种手段的结合。这也是为什么现在很多项目制的培训越来越火的原因。

如何快速搭建企业培训体系?

企业培训的目的是要解决问题达成目标、提高在岗者的胜任度,不考虑成本的情况下,可按以下几步来做:

一、建立岗位能力标准,明确培训目标。通过分析公司企业文化、战略、岗位职责,建立各岗位的任职能力要求标准,任职能力要求主要包括三个方面:1、态度:主动、诚实、担当........2、知识:企业与行业通用知识、岗位专业知识3、技能:岗位流程操作技能、相关工作

经历经验。

二、识别员工现状,发现员工培训需求  第一:是按照岗位任职要求对现有工作者进行考核、评价,评定当前水平、发现差距,系统识别培训需求。第二:是梳选当前工作中亟待解决的问题,作为培训工作的首要切入点。

三、制定培训计划   根据系统识别的岗位胜任培训需求、当前亟待解决问题,制定一年期培训计划,以问题为切入点,先培训急需态度、知识、技能。

四、建立培训实施机制1、制定培训实施的操作流程标准,包括培训准备、培训实施、培训评价等。2、制定员工培训结果与个人待遇、职业发展的关联政策,确保员工培训的主动性。3、制定培训课件、培训老师的管理办法,确保培训资源配备。

五、准备培训资源1、根据岗位任职能力要求,建立公司课程体系架构;2、根据年度培训计划,通过内部、外部资源开发出培训课件。3、根据年度培训计划,整合内外部资源,建立内部老师队伍。

六、组织实施培训    按培训实施流程组织进行年度培训计划的具体实施。

七、实施培训效果评价培训效果评估可采用柯氏四级评估方法:

Level 1 反应评估(Reaction) :企业培训后发放调查表,评估被培训者的满意程度

Level 2.学习评估(Learning): 通过考试来测定被培训者的学习获得程度;

Level 3.行为评估(Behavior) :通过应用考察被培训者的知识运用程度,例如在当前亟待解决问题中的应用。

Level 4.成果评估(Result):计算选定的当前亟待解决问题的解决效果的经济价值从目标到执行,来评估培训创出的经济效益。


另外,很多企业和培训工作者会认为培训下课的一瞬间,大家填个问卷,这个培训就结束了。其实,恰恰相反,员工回到部门后,才是真正的开始。员工有没有使用学习的内容,使用的效果如何,如何评价? 这个环节对于业务部门的管理者要求也是非常大的,他们是否重视,是否为员工创造了使用新技能的场景,是否愿意投入时间去评估,去帮助员工成长。当然,这些工作自然也会给培训工作者自己带来很多新的工作。如果这些问题都解决不了,那评估也就只是说说了。

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